我的所有文章

当经理人过于关注手中的各种报表，指标和进度时，经理人就会忽视其职责的另外两个重要的方面：明确工作方向和企业远景的领导姿态；挖掘员工潜能的教练姿态。 经理人的职位在企业里是关键的，但其职责经常被局限在管理方面，即其首要重心是确保按时和在预算内完成好必须完成的工作。 没有有准备和有控制的放权管理，经理人无法同时做好上述三个方面的职责。放权管理允许经理人全方位承担其工作职责并为其团队的每位成员的工作幸福感创造有利条件。工作条件的一次简单改善有利于提高工作的舒适感。工作的幸福感远远不止于此。工作幸福感因人而异，但在工作中找到幸福感的大致途径是包括公司最高层在内的每位经理人均能尽其职责。 因为一家企业真正的、可持续的成功不只是达成量化目标，而且也是、且更在于各团队之间的合作质量和每位成员的幸福感程度。这种三维视角适用于考察企业中的工作问题。经常因缺乏时间而很难正确进行的年度评估面谈实际上是一个特殊契机，使经理人可以考核对这三方面的掌控并检讨自己的工作方式：通过得到的宝贵反馈，经理人可以了解到他对同事的影响并予以改进；通过给予评估，经理人能以负责、学习的态度挖掘同事的潜能，并进而使之成为其工作幸福感的杠杆之一。 只有在经济和个人发展两方面都得到满足，人在工作中才是幸福的。如果感到有压力或觉得无聊，人就是不幸福的。在有压力和感到无聊之间，一个人的工作幸福感受其魄力和资源水平影响。如果其魄力和资源水平远远低于遇到的工作问题，压力就会慢慢消弱其幸福的能力。如果工作问题远远低于自我感觉拥有的资源，人就会感到无聊。在劳累过度和极度无聊之间， 工作幸福感可以实现的前提是一个人了解自己拥有的真实资源并感觉到此资源在工作中得以有效、有益的利用。 . 我关于工作幸福感的研究及我在企业的经历让我想到了通向工作幸福感的两扇门，即掌控情绪和实行互助。在非常注重获取知识和技术能力的法国文化里，这两扇门没有完全打开。经理人普遍趋于理性地工作，但在人际关系方面的工作却不太熟练。然而，很多事情就是在人际互动中发生的。 如果想让经理人推动同事的幸福感，则必须教会他们：更多的体会自己的和周围人的情绪以便更好地加以控制，并以同情和自信的进行表达；以领导的姿态，花时间分享企业的远景并明确任务方向；以教练的姿态，花时间观察并支持每位成员的个人发展；鼓励团队内部、项目之间、部门之间、职能之间的互助；更多地了解自己对他人的影响。经理人非常喜欢通过简单且具体的方法授权给同事并将其带出可能的失败者的姿态。更习惯于以居高临下的"我知道”的态度去说服同事，经理人需要发现以“我学习”的态度工作的优势并评估由此给其本人、团队和企业带来的好处。如此调整工作态度，经理人可以勇敢地脱下焦躁的“榜样”制服从而换上“园丁”的围裙，像园丁一样只影响环境以便让幼芽自然地成长。 PHILIPPE LAURENT 二零一五年十月二十五日